沅弟左右：

水师攻打金柱关的时候，如果有陆军三千人在那里，会容易得手。保举彭杏南，是为弟弟那里统一起见，弟弟一军共一万八千人，总要另外有两人可以胜任统带的，每人统五六千人，弟弟自己统带七、八千人然后可以分可以合。

杏南以外，还有谁可以分统？也要早早地提拔。办大事的人以多选接替人手为第一要义。满意的人选不到，可以姑且选其次，以待慢慢地教育培养。

同治元年四月十二日

怎样用人，特别是怎样用准人，学问极深。曾国藩用人的学问，是其人生成功术中重要的一门，他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁大自己的一双明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，该避则避、该提则提，显示出到位的领导才智和管理才智。

那么，曾国藩的人才战略到底有何非凡之处，而令这些顶尖人物折服呢？

其一、求贤若渴

曾国藩宽容大量、求贤若渴，有本事的人一般都能得到重用，所以天下人才都愿意跟着他走。对人才的重要性，曾做过吏部待郎的曾国藩认识非常透彻，他认为办天下事要用天下才，办的事越大需要的人才就越多。曾国藩“以荐举人为己任，疆吏阔帅，几遍海内”，看准了的人决不放过，曾效仿刘备三顾茅庐请出了彭玉麟；他还嘱咐师友同僚，随时推荐各类人才；对于任何前来投奔的人才，他都礼遇有加，盛情接待。正是这种求贤若渴的美名，让全国各地第一流人才对这位曾“伯乐”趋之若鹜，甚至许多新科进士不愿履朝廷之任而愿意进入曾国藩的幕府。

其二、相人有法

据说曾国藩精通麻衣相法，而事实上，是他一生在考察人才方面摸索、积累了丰富经验。在《用人三策折》中，曾国藩把具体考察人才的方法归纳为“询事”、“考言”、“奏折”、“诱迫”四法。在选人时，曾不喜欢用官气重、夸夸其谈的人，并以“德大于才”为用人第一要旨，对此他有过精辟的阐述“与其无德而近于小人，毋宁无才而近于愚人”。

其三、量才适用

曾国藩不仅善于发现人才，还善于使用人才。他清楚地认识到“世人聪明才力，不甚相悬，此暗则彼明，此长则彼短，在用人者审量其宜而已，山不能为大匠别生奇木，天亦不能为贤主更出异人”。

因此，曾国藩不拘一格降人才，“凡于兵事、饷事、吏事、文事有一长者，无不优加奖借，量材录用”。长此以往，使得他帐下军事型的、谋划型的、经济型的、技术型的人才应有尽有，其势如日中天，前无古人，登峰造极。

其四、琢玉成器

对于可造之才，曾国藩在培养上所花的工夫可谓不遗余力。“人才以培养而出，器识以磨砺而成”，这是曾国藩的培养人才观。他认为“天下无现成之人才，亦无生知之卓识”，不可动辄说“天下无才”或“无人可用”。曾国藩从长期实践中归纳出培养人才的方法，主要有“教诲”、“甄别”、“保举”、“超擢”四种。教诲之法即教训、教导；甄别之法即对能力、品质考核鉴定；保举之法即向上级荐举有才或有功的人，使得到提拔任用；超擢之法即超级提升。以教诲为例，凡手下将领来拜见，曾国藩总抽时间接见，并谆谆训诲、告诫他们对上要精忠报国，对下要力戒骚扰百姓；平时，他也经常以书信、饭前闲谈的形式对手下提些要求。因此，属下从士兵到将领，无不将他视为楷模。

其五、奖励为重

曾国藩深谙人的心理，认为对人才不能求全责备，而要多鼓励扶助，他说：“衡人亦不可眼界过高，人才靠奖励而出，大凡中等之才，奖率鼓励，便可望成大器；若一味贬斥不用，则慢慢地就会坠为朽庸。”

在具体实践中，曾国藩建立了有效的激励机制，注重针对不同人的不同需求，采取相应措施来激发其积极性。武人给钱，文人给名。“即以厚赏来得兵将之勇，以名位来换幕僚之智，皆大欢喜，军心一统”。通过不停的举荐，曾国藩的幕僚“几乎人人皆有顶戴”，“以满足他们的好名之心”。尤其难能可贵的是，曾国藩不怕部属与自己同职齐名，鼓励他们“自立门户、自辟乾坤”，并为这铺路搭桥。也正是这样，才有了后来李鸿章、左宗棠等人的大放异彩。